PROJECT RESULTS
分批到崗，支持新店開業
本輪交付從2026年6月底推進至9月初，累計推薦近300人，其中有效推薦240+人，70+人參加面試。專案分批完成人員到崗，支援首店及後續門市的人才配置。
招聘挑戰
招聘量集中，候選人卻等不起
客戶是一家頭部現製茶飲連鎖品牌，正在進入華東一個新城市。首店籌備後，後續多家門市也陸續進入招聘期，前線需要在相近的時間窗口內準備足夠的人手。
難點並不只是招聘數量。當地候選人對品牌即將開店的資訊了解有限，有人會懷疑招聘資訊的真實性。通過面試後，人選還要接受異地試崗和培訓，工作地點、食宿和時間安排都需要提前確認。
客戶採用集中線下面試，不能隨到隨面。團隊需要先儲備一批人，再統一組織到場。啟動期記錄中，候選人的等待時間曾達到15—20天；對希望盡快確定工作的一線求職者來說，這段空檔足以讓他們轉向其他機會。
門市需要提前備人，候選人需要盡快上班。真正要對齊的，是招聘、面試、試崗和開業的時間表。
第一階段
先找到現有招聘方式的卡點
6月底至7月中，團隊在招聘平台定向尋訪調飲師和茶飲從業者，按客戶標準初篩，再配合首批集中面試。首批面試通过率為50%。
復盤暴露出兩類問題。有茶飲經驗的人選重複推薦較多，尋訪投入未必形成新增供給；另一部分候選人雖然初篩通過，卻在等待面試或了解異地試崗安排後退出。
團隊據此調整了推進順序：先確認客戶的面試節點，再安排儲備和觸達；先把崗位與異地安排說清，再判斷候選人是否適合進入當前批次。
四項調整
圍繞面試節點調整儲備與跟進
把儲備視窗拉近面試日
團隊將提前 15—20 天儲備，調整為面試前約 7 天儲備。隨著固定面試節奏形成，再按照具體節點推進，將候選人的等待期向 5 天內壓縮。這裡調整的是儲備和推進節奏，並非承諾所有崗位都能在 5 天內完成交付。
首次溝通就講清關鍵條件
加上聯絡方式後，就同步薪資、排班、住宿、門市地址、晉升通道和異地試崗等資訊。候選人明確理解並表達意向後，再推進面試，減少到後來才發現無法接受安排的情況。
根據實際回饋調整尋訪人群
針對有經驗人選重複推薦較多的問題，團隊擴大了對無茶飲經驗、但意願明確人選的關注。每批面試後，結合客戶回饋覆盤篩選與淘汰原因，更新下一輪尋訪和推薦標準。
從「等回覆」改為主動跟進
面試前多次提醒，面試通過後繼續確認試崗安排，試崗前後保持聯繫。人選是否改變想法、是否對住宿或異地安排有顧慮，都及時回到招聘團隊的推進清單中。
以上是不同批次的觀察結果，不是整體面試通過率，也不能單獨歸因於某一種工具。
交付階段
固定面試節奏，讓人選持續進入門市
8月初至9月初，招聘進入衝刺期，客戶形成每週固定面試安排。固定節奏形成後，多批人選通過面試，推進工作也更加連續。
後期批次面試通過率較首批提升約80%。首店如期開業後，團隊繼續跟進後續門市配置，分批完成人員到崗，支持新店持續開業。
這輪結果體現了前置溝通、畫像調整和持續跟進共同作用。面試通過之後仍繼續推進試崗與入職，才能讓通過名單轉成實際門市人手。
實證與經驗總結
用同一口徑看交付品質
- 累計推薦近300人，有效推薦240+人：區分累計觸達與有效推薦，觀察實際可推進的候選人供給。
- 70+人蔘加面試，整體面試通過率近80%：前置篩選幫助門市更高效地識別匹配人選。
- 分批完成人員到崗：服務首店及後續門市的人才配置。
- 14天留存率約90%，行業平均50%：持續跟進入職後的適應情況，幫助員工穩定在崗。
AI 尋訪是一次有明確邊界的嘗試
專案包含AI尋訪探索，整體交付由工具與招聘團隊協作完成，不將全部交付歸因於單一工具。
對類似的異地批量招聘，值得複用的是圍繞客戶面試節點安排儲備、把關鍵條件講在前面，並持續覆盤每批人選為什麼到面、通過或退出。招聘節奏與門市計畫對齊後，人才池才更容易轉化為實際到崗。
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