PROJECT RESULTS
分批到岗，支持新店开业
本轮交付从2026年6月底推进至9月初，累计推荐近300人，其中有效推荐240+人，70+人参加面试。项目分批完成人员到岗，支持首店及后续门店的人才配置。
HIRING CHALLENGE
招聘量集中，候选人却等不起
客户是一家头部现制茶饮连锁品牌，正在进入华东一个新城市。首店筹备后，后续多家门店也陆续进入招聘期，前线需要在相近的时间窗口内准备足够的人手。
难点并不只是招聘数量。当地候选人对品牌即将开店的信息了解有限，有人会怀疑招聘信息的真实性。通过面试后，人选还要接受异地试岗和培训，工作地点、食宿和时间安排都需要提前确认。
客户采用集中线下面试，不能随到随面。团队需要先储备一批人，再统一组织到场。启动期记录中，候选人的等待时间曾达到 15—20 天；对希望尽快确定工作的一线求职者来说，这段空档足以让他们转向其他机会。
门店需要提前备人，候选人需要尽快上班。真正要对齐的，是招聘、面试、试岗和开业的时间表。
FIRST PHASE
先找到现有招聘方式的卡点
6 月底至 7 月中，团队在招聘平台定向寻访调饮师和茶饮从业者，按客户标准初筛，再配合首批集中面试。首批面试通过率为50%。
复盘暴露出两类问题。有茶饮经验的人选重复推荐较多，寻访投入未必形成新增供给；另一部分候选人虽然初筛通过，却在等待面试或了解异地试岗安排后退出。
团队据此调整了推进顺序：先确认客户的面试节点，再安排储备和触达；先把岗位与异地安排说清，再判断候选人是否适合进入当前批次。
FOUR ADJUSTMENTS
围绕面试节点调整储备与跟进
把储备窗口拉近面试日
团队将提前 15—20 天储备，调整为面试前约 7 天储备。随着固定面试节奏形成，再按照具体节点推进，将候选人的等待期向 5 天内压缩。这里调整的是储备和推进节奏，并非承诺所有岗位都能在 5 天内完成交付。
首次沟通就讲清关键条件
加上联系方式后，就同步薪资、排班、住宿、门店地址、晋升通道和异地试岗等信息。候选人明确理解并表达意向后，再推进面试，减少到后面才发现无法接受安排的情况。
根据实际反馈调整寻访人群
针对有经验人选重复推荐较多的问题，团队扩大了对无茶饮经验、但意愿明确人选的关注。每批面试后，结合客户反馈复盘筛选与淘汰原因，更新下一轮寻访和推荐标准。
从“等回复”改为主动跟进
面试前多次提醒，面试通过后继续确认试岗安排，试岗前后保持联系。人选是否改变想法、是否对住宿或异地安排有顾虑，都及时回到招聘团队的推进清单中。
以上是不同批次的观察结果，不是整体面试通过率，也不能单独归因于某一种工具。
DELIVERY PHASE
固定面试节奏，让人选持续进入门店
8月初至9月初，招聘进入冲刺期，客户形成每周固定面试安排。固定节奏形成后，多批人选通过面试，推进工作也更加连续。
后期批次面试通过率较首批提升约80%。首店如期开业后，团队继续跟进后续门店配置，分批完成人员到岗，支持新店持续开业。
这轮结果体现了前置沟通、画像调整和持续跟进共同作用。面试通过之后仍继续推进试岗与入职，才能让通过名单转成实际门店人手。
EVIDENCE & LEARNINGS
用同一口径看交付质量
- 累计推荐近300人，有效推荐240+人：区分累计触达与有效推荐，观察实际可推进的候选人供给。
- 70+人参加面试，整体面试通过率近80%：前置筛选帮助门店更高效地识别匹配人选。
- 分批完成人员到岗：服务首店及后续门店的人才配置。
- 14天留存率约90%，行业平均50%：持续跟进入职后的适应情况，帮助员工稳定在岗。
AI 寻访是一次有明确边界的尝试
项目包含AI寻访探索，整体交付由工具与招聘团队协作完成，不将全部交付归因于单一工具。
对类似的异地批量招聘，值得复用的是围绕客户面试节点安排储备、把关键条件讲在前面，并持续复盘每批人选为什么到面、通过或退出。招聘节奏与门店计划对齐后，人才池才更容易转化为实际到岗。
KEEP EXPLORING