FAST FACTS
关键结果
A MOVING TARGET
开业日期已经确定岗位需求却不是固定数字
新店开业前两周，门店仍缺少多名前后场员工。但这不是一份可以一次确认、照单招聘的需求。部分老店员工会被调往新店，老店因此产生新缺口；店长也在联系过往同事，兼职和全职人数不断调整。最终还缺多少人、缺什么岗位、哪个位置最影响开业，都在持续变化。
新店也不是老店的简单复制。老店以晚市为主，新店位于商务商圈，需要从午市经营到深夜。中午客流在短时间内集中涌入，晚上又要承接小酒馆生意，员工需要适应两个完全不同的高峰。
此前自行招聘时，候选人从沟通到到店、试岗持续流失。即使进入试岗，也有人因为真实工作与想象不同而选择离开。
客户需要的不是一批看起来符合条件的人，而是在开业前有限时间里，真正进入门店运营和排班的人。
OPERATIONS-LED PROFILE
先找出卡住开业的岗位再从真实运营倒推画像
极速到岗没有同时铺开所有职位，而是跟随老店调人、内部推荐和排班变化，持续更新招聘缺口，判断哪个岗位会真正卡住开业。两轮需求沟通后，厨房被确定为第一优先级。
这家店需要的不是只守一个档口的传统厨师。厨房需要同时覆盖热炒、炸物、凉菜、主食、备料和摆盘，员工不仅要做好自己的工作，还要在同事缺岗或高峰来临时及时补位。
极速到岗分别访谈品牌负责人和店长。品牌负责人关注长期合作：工作经历是否稳定，能否接受反馈，是否愿意逐步掌握不同档口。店长还原现场：哪个档口最忙，不同菜品如何控制时间，新人必须在多久内上手，试岗通常因为什么被淘汰。
两部分信息结合后，“有经验的厨师”被重新定义为：拥有基础后厨经验，但不过度依赖单一档口；能够按流程快速学习，也愿意在高峰期配合同事完成补位。
人才标准不是从通用职位说明中复制出来，而是从新店未来的运营和排班方式反向确定。
ARRIVAL CONSTRAINTS
面试通过还不够还要解决这个人能不能来上班
新店不提供住宿，附近独立租房普遍需要 3000 元以上，而厨房岗位起薪约为 6500 元。部分员工需要居住在距离门店数公里外的区域，晚班结束后的通勤也会成为现实问题。
如果面试时只问一句“能不能接受不包住”，候选人很容易先答应，真正计算房租、通勤和晚班回家方式时再放弃入职。
极速到岗提前摸排周边床位、合租价格和不同距离的居住选择，并将住宿与排班放在一起确认。候选人不仅要能力符合，也要找到现实可行的居住方案，并长期承担门店需要的班次。
人才画像解决“这个人能不能用”，住宿和排班确认解决“这个人能不能来”。
RESULTS
7天完成关键岗位交付，让招聘进入开业班表
项目整体面试通过率较合作前提升近2倍。7天内，极速到岗完成一批关键岗位人员入职，覆盖前后场岗位，超过项目推进中最终确认的全职缺口，也为开业前培训和磨合留出时间。
开业后的回访中，店长对这批员工的整体评价是：“这几个都挺好的。”有人学习快，前厅繁忙时会主动补位；有人不擅长聊天，但工作踏实、执行稳定；不同的人根据自己的特点进入了合适的位置。
这个项目交付的不是一个静态需求下的五份简历，而是在需求不断变化的情况下，持续补上最影响开业的岗位，并处理能力匹配之外真正决定能否到岗的现实问题。
开业招聘的终点不是人选通过面试，而是他能够真正进入门店排班。
KEEP EXPLORING