先明確要選什麼樣的人
澄清招聘需求，建立崗位勝任力模型與結構化問題，讓不同面試沿用一致的能力標準。
PRODUCT DEMO
看見統一標準
如何進入面試
完整查看崗位畫像如何建立，AI 面試如何配置，以及組織標準如何進入統一的面試流程。
KYMS · 產品導覽00:41
核心價值
提問有標準
判斷有證據
從一句招聘需求開始，逐步澄清崗位要求。AI 負責提問、追問和資訊整理，招聘團隊根據報告與複試作出錄用判斷。
不只讀履歷，還會追問
圍繞履歷和回答追問具體經歷，整理能力證據與待複核問題，幫助面試官確定複試重點。
讓面試不再反覆約時間
AI 面試官全天候待命，候選人靈活完成視訊面試，資訊自動收集並彙總為評估報告。
主要場景
不止校招
覆蓋更多人才評估場景
需要自己掌握候選人來源、提升篩選評估效率，可使用快約面試；需要從找人到到崗全程交付，可了解極速到崗。
提高大批量面試的效率
統一識別高潛人才，並為後續複試提供可比較的前置證據。
面試官資源不足，能力不穩定
降低連續面試疲勞與重複工作，讓團隊把時間留給高價值判斷。
為門店篩選提供依據
圍繞崗位能力與真實經歷進行前置評估，支援跨門店、跨區域統一識人標準。
為能力評估建立標準和體系
圍繞內部崗位與組織要求評估人才，為後續覆核、培養和配置提供參考。
產品流程
從人才標準到可比較的判斷證據
先澄清需求，再配置和發布面試。候選人完成面試後，招聘團隊結合報告篩選並安排複試。下方為流程示意。
澄清崗位
描述招聘需求，提取核心職責、技能與任職要求。
配置面試
基於崗位勝任力模型生成並確認結構化面試題。
崗位發布與面試
透過招聘渠道發送面試入口，候選人完成視頻面試與針對性追問。
查看報告
彙總能力評估、經歷證據與複試建議，結合崗位要求比較人選。
篩選與複試
將履歷與報告交給用人團隊，重點覆核關鍵能力和仍需確認的問題。
REPORT PREVIEW · 報告範例
招聘專員 · 候選人 01
基於實際複試建議報告提煉，個人身份資訊已隱去。
複試關注已有招聘經驗
重點核驗執行與表達
重點核驗執行與表達
餐飲招聘適配
報告摘要與複試核驗
報告觀察
能夠綜合考慮候選人與崗位的適配度。
仍需核驗
將已有的需求識別經驗遷移到餐飲服務員招聘場景。
建議追問
請舉例說明，你會如何確認門店要求，並據此篩選餐飲服務員候選人？
追問實際篩選依據、本人採取的行動及最終結果。招聘流程掌控
報告摘要與複試核驗
報告觀察
有數據記錄、分析與策略優化意識。
仍需核驗
驗證是否能夠建立完整流程，而不只羅列零散動作。
建議追問
你會如何搭建服務員招聘全流程？怎樣記錄各環節數據並調整策略？
追問篩選、邀約、到面、通過、到崗之間的轉化與改進。服務業招聘經驗
報告摘要與複試核驗
報告觀察
能夠提出多種解決招聘問題的思路。
仍需核驗
核驗招聘公告優化、內推激勵和溝通方式的實際效果。
建議追問
如果招聘公告吸引力不足，你會從哪些方面優化？怎樣驗證變化有效？
追問具體調整、適用場景與驗證結果。目標驅動執行
報告摘要與複試核驗
報告觀察
目標拆解還不夠細緻。
仍需核驗
進一步驗證規劃完整性、量化指標和每日回饋機制。
建議追問
假如月度目標是招聘 30 名餐飲服務員，你會怎樣拆解目標並跟進每日進度？
追問候選人爽約、進度落後時如何調整計劃。溝通表達
報告摘要與複試核驗
報告觀察
關鍵崗位信息的介紹缺少深入展開。
仍需核驗
考察薪資、績效與轉正要求能否清楚、完整地傳遞。
建議追問
請向候選人介紹服務員崗位的薪資結構、績效計算和轉正考核要求。
追問如何確認候選人真正理解條件與挑戰。抗壓與韌性
報告摘要與複試核驗
報告觀察
報告建議進一步考察風險預估與突發情況應對。
仍需核驗
驗證多渠道招聘遇到變化時的應對措施和溝通策略。
建議追問
多渠道招聘可能有哪些風險？你會如何應對，並與餐飲負責人溝通？
追問預期結果、備選方案與執行順序。下一步：結構化面試＋情景模擬結合原始回答與複試表現，由面試官作出判斷。
如何開始
從一個崗位試用
再擴展到更多場景
帶上崗位說明、招聘規模和當前面試方式，先確認評估維度、面試流程及報告使用方式，再討論訂閱或系統整合方案。
崗位需求與評價重點
企業確認崗位要求和題目，避免把通用問題直接套到不同崗位。
履歷與多維面試報告
查看能力證據和複試建議，幫助面試官把精力放在需要深入核驗的部分。
AI 輔助 人工把關
報告用於招聘與人才評估參考，最終錄用或配置決定由企業結合複試和實際崗位要求作出。
讓組織的識人標準能被規模化執行
告訴我們崗位、候選人規模、區域與當前面試方式，我們會先確認場景是否適合。